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    勞動合同解除中員工嚴重違反規章制度行為的界定

    作者:文閱期刊網 來源:文閱編輯中心 日期:2021-12-09 09:05人氣:
      摘    要: 隨著法治化社會的不斷推進,勞動合同解除權的界定側重于對解雇行為的合法保護。法律說明了嚴重違反規章制度與勞動合同解除之間的關系,以及用人單位在嚴重違反規章制度行為界定上的單方面解釋權,使用人單位在勞動合同解除的權利分配中獲取的更大程度的主動權,F階段用人單位規章制度的制定是由單位自身進行組織和界定的,被雇用者是否達到了嚴重違反的程度在界定上存在一定的爭議;趯趧诱叩谋Wo視角探討,用人單位對嚴重違反規章制度的性質和嚴重程度的認定標準進行分析是提升勞動合同解除權使用適宜性和有效性的重要方法。
      
      關鍵詞 :     用人單位;規章制度;嚴重違反;勞動合同;界定;
      
      勞動合同的相關法律規定在制定過程中將保護勞動者的合法權益作為基準性目標。從用人單位的角度上來說,法律規定只有當勞動者出現嚴重違反規章制度的情況時,用人單位才具備單方面與被雇用者解除勞動合同的權利。但由于各單位的規章制度的制定工作都是用人單位的領導者與決策者完成的,意味著是否達到嚴重違反規章制度的程度,在程度認定標準方面用人單位有絕對的主動權。因此,如何科學地界定嚴重違反規章制度是值得探討的問題。
      
      一、目前嚴重違反標準界定存在爭議的主要原因
      
     。ㄒ唬┓梢幎ㄖ嗅槍乐剡`反的界定不明確
      
      在我國的相關法律規定中,關于規章制度的嚴重違反的界定并沒有形成一個系統的規范原則,所規范的內容范圍也存在模糊抽象的問題。針對不同實際問題的司法解釋在清晰性和基于司法解釋的相關規定方面,也存在細致性和針對性不足的問題[1]。在現有的相關法律條文中側重于針對具體規章制度的制定程序,以及在內容的科學性與完善性方面提出了相對明確的規定。但相對而言,對于違反相關規章制度的嚴重程度的判定標準卻未能明確指出。
      
      用人單位規章制度的多元性以及規章制度問題處罰側重點的差異,導致用人單位的規章制度在是否達到嚴重違反的程度方面出現了認定上的爭議。從司法執行者的角度上來說,其個人的工作開展有效性和實操效果也會受到同步的影響。
      
     。ǘ┓上嚓P規定中缺乏對底線的認定
      
      在我國《勞動合同法》中,關于過錯解雇制度的規定在具體規定內容和提出方面采用封閉式的列舉方式進行呈現,雖然將滿足過錯解雇制度的幾種常見的違反實踐操作內容進行了舉例說明,但并沒有針對違反嚴重性的基礎判別標準進行有效認定和規范[1]。在這種情況下,用人單位所提出的“嚴重違反規章制度”的解雇在解雇權的反映上主要側重于用人單位一方,這種認定方式具有僵化性較強的特征。若在司法實踐中遇到部分違反勞動紀律或者義務的情況,并未在規章制度的內容體系中進行集中呈現,但其符合普遍認同違反相關規定的界定標準和人們認知狀態的,則也可在司法實踐中將這種情況判定為違法解雇[2]。
      
      這實際上會對用人單位一方造成利益上的損害,一旦被判定為違法解雇,則用人單位就需要通過支付賠償金的方式進行賠付補償。但從實踐操作的角度出發,也無法全面滿足將所有違紀行為都涵蓋在用人單位制定的相對固定的規章制度中的條件,這就意味著實際的判決結果可能存在差異,這也是法律層面上針對這一問題容易出現爭議的主要原因。
      
     。ㄈ“嚴重違反”程度的認定主體不明確
      
      從用人單位的角度上來說,其制定的規章制度主要是為了發揮管理勞動者的作用,勞動者如出現嚴重違反規章制度的行為,則用人單位可具備單方面解除勞動合同的權利[3]。從這個角度上來講,是否達到嚴重違反的程度由用人單位方面進行認定;貧w到相關的法律條文上進行觀察可知,法律規定若由用人單位來認定勞動者違反規章制度的程度達到了嚴重的程度,則其在履行解雇程序時還需要通知單位的工會組織,但工會這一組織本身卻不具備認定其嚴重程度的權利。
      
      從司法執行落實的角度上來講,我國的相關法律規定中并未針對司法審判機關是否具有判定用人單位規章制度的合理性的權利作出明確的規定。這意味著即使是具有審判權的審判機關本身也不具備判定和確認嚴重性的權利,而只具備對規章制度嚴重程度判定結果的認可權利[2]。而最終回歸到針對嚴重程度的認定標準方面,可知若用人單位本身未能對違反其內部自行制定的規章制度的嚴重性匹配制定相關的判別標準,則司法執行人員在具體的司法實踐中也會存在缺乏執行標準或者執行標準的合理性缺乏等問題,繼而導致司法執行的公允性受到質疑。這種主體認定方面的混亂給最終的司法實踐執行帶來較大阻力。
      
     。ㄋ模┎煌髽I在落實規章制度過程中的困難
      
      由于用人單位的類型不同,在具體制定相關的規章制度的過程中會存在實際困難,規章制度的制定依據不同,導致其規范的側重點存在差異。不同企業在優化制度的過程中會出現一些困難,這是由于受傳統制度體系的影響,制定理念過于單一和固化[3]。不同企業所制定的規章內容有各自的特點,在進一步落實“嚴重違反”程度認定的過程中,存在很多實際困難。這種現象對于審判機關來講,也增大了其裁定審判的難度,容易導致裁量不一的情況出現。
      
      二、基于勞動合同解除的“嚴重違反”情況界定建議
      
     。ㄒ唬┌凑“事先”原則制定用人單位的規章制度
      
      所謂的“事先”原則,主要是指在“嚴重違反”情況的判定工作開展前,用人單位要先制定具有針對性和適宜性的規章制度內容體系,但為了確保規章制度在“嚴重程度”界定的過程中具有應用適宜性,立法過程中應當針對規章制度的制定事先提出一定的原則和要求[4]。具體來說包含了以下兩方面主要內容:
      
      一是規章制度的內容本身要在表述方式上保證明確清晰,同時規章制度的內容對于界定標準要體現出一定的層次性。這主要是為了便于管理人員對員工是否已經出現了違規行為進行界定,同時有助于管理者界定其行為是否達到了“嚴重違反”的程度。需要強調的是,在具體的違反規定的界定文字表述中,應盡量避免出現“違反上級領導規定的有關事宜”這類較為籠統的文字表述方式。
      
      二是制度的制定操作應當嚴格遵守謙抑性原則[4]。這是為了避免用人單位利用自身的權利對勞動者提出缺乏合理性的要求和規定。避免這種情況的措施一般為:如勞動者未達到嚴重影響單位的經營管理秩序的程度,或可以用一般懲罰措施可以達到懲罰目的,則應按照從輕處罰的原則執行并落實處罰工作。為了體現出處罰手段的柔性,也應酌情按照錯誤的嚴重程度制定不同層次的處罰標準和方式。
      
     。ǘ┌凑“事后”原則分別從主觀和客觀兩個層面進行界定
      
      “事后”原則主要是指勞動者在出現過錯行為后對過錯的嚴重性進行界定的過程。界定要注意分別從主觀和客觀兩個方面入手完成界定工作:
      
      從主觀角度上來說,主要是指要觀察和判定勞動者所出現的過錯是否是其主觀上故意選擇的行為,其行為目的和動機非常重要。而客觀方面的判定依據則可分別從勞動者的崗位特征以及行業性質作為切入點進行判斷,在判別過錯行為對于用人單位造成的負面影響的嚴重程度后,對其是否達到“嚴重違反”的層次進行界定。
      
      若判定得出被雇傭者所犯的錯誤非其主觀意愿,而是由于個人失誤造成的過錯,且過錯對于用人單位所造成的損失和危害程度不大,則不應作出解除勞動合同的處罰。而對于客觀角度上違反規章制度情況的判定,其嚴重程度的界定需要分別結合行為的情節嚴重程度以及行業負面影響等因素進行綜合考量后界定。若違反規章制度的行為已經造成了嚴重的經濟損失和行業負面影響,司法執行人員可參照“嚴重失職、營私舞弊”等相關法律條文選擇單方面解除勞動合同。
      
      總的來講,用人單位的規章制度制定中需要注重其本身的規范性和適宜性,以便為勞動合同解除權的科學行使提供一定的依據。而為了維護勞動者和用人單位雙方的合法權益,司法機關以及立法部門也應當從“嚴重程度”界定標準的細致程度和針對性上進行進一步提升和完善。
      
      參考文獻
      
      [1]興華.未公示或告知勞動者的用人單位規章制度不能作為解除勞動合同的依據[J] .芳草潮, 2019(1):63-64.
      
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      [3]李裕梅. 勞動者辭職在先用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同是否合法[I] .山東人力資源和社會保障, 2020(5):58-59.
      
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